Reflexiones sobre Psicología Institucional


Ámbitos de la Conducta Social

·       DUAL: Tú – Yo Encuentro con el otro

·       GRUPAL: Conjunto de personas
                   Yo                            Nosotros


ü  INSTITUCIONAL: Conjuntos organizados de personas con objetivos específicos.
Diferenciados y reconocidos. Los seres humanos alcanzan metas determinadas perteneciendo a ellas.

ü  SOCIAL: Grupo de máxima dimensión con su estructura social propia y su propio  sistema de valores y su principio vital: la cultura, que es su elemento integrador.

Psicología Institucional

Concibe a la institución como un todo organizado.

Señala que las instituciones también se enferman.

Sus conductas se tornan patológicas cuando:

·       El funcionamiento Real no guarda relación con el funcionamiento Ideal.

O cuando

·       La Institución no puede enfrentar satisfactoriamente:

Situaciones de cambio

Institución Disfuncional

·       Elección desacertada de objetivos.
·       No responde a las necesidades del medio.
·       No hay verdadera participación.
·       Prima lo emocional a lo racional.
·       Desproporción: esfuerzo – resultado.
·       Falta creatividad: Estereotipia.
·       Integrantes subordinados a la institución.


Principios básicos de organización institucional

·         Funciones definidas y explicitadas de cada uno.
·         Información clara y completa que llegue a todos.


Participación y Distribución del poder

Derechos de los individuos a intervenir en la toma de decisiones que los afectan.
Comprende:

·         Profunda aceptación del otro y su libertad.
·         Confianza en las posibilidades de la acción grupal para la solución de problemas.
·         Concebir la vida sana como constante aprendizaje.
·         Apertura y creatividad ante los cambios.
·         La institución al servicio del desarrollo humano.
·         Decidir – participar – asumir responsabilidades.

Conflictos Institucionales

·         El conflicto es inherente a la vida humana.
·         Grupo humano sano: resuelve los conflictos en forma provechosa para sí mismo y para sus miembros.
·         La institución que niega los conflictos está condenada al parasitismo.
·         La mayor parte de los conflictos institucionales se pueden interpretar a la luz del cambio.
·         Cambio: Transformaciones permanentes en el contexto y en sus miembros.
·         Cambio: Se crean nuevas necesidades y la esencia de la institución consiste en satisfacerlas.
·         Cambio: Readaptación permanente de los instituyentes a las situaciones nuevas.

 Para el cambio se requieren:

·         Flexibles mecanismos de percepción de las necesidades.
·         Análisis de los hechos en forma permanente.
·         Constantes tomas de decisiones.
·         Intercomunicación permanente.

Pero toda situación de cambio produce:

·         Ansiedad.
·         Temor a lo desconocido.
·         Desagrado por tener que abandonar esquemas anteriores.
·         Sobre esfuerzo que requiere un reaprendizaje personal.
·         Exigencias y temor porque hay que crear.
·         Inseguridad de hallar soluciones inéditas.
·         Resistencia al cambio.
     
  La resistencia al cambio:
                                    Es inconsciente: por lo tanto:
·         Surge de fuerzas irracionales y a ello se debe la fuerza y sutileza de su acción.


Síntomas de la resistencia al cambio

·         A – Conducta estereotipada:

El grupo le da  importancia al cumplimiento formal de las obligaciones y se desatienden otros factores.
Siempre se aplican los mismos métodos de trabajo, las mismas soluciones a los problemas.
La institución corre el riesgo de convertirse en burocrática.

·         B – Eficiencia insatisfactoria:
 El grupo siente que no progresa, que hay estancamiento.

·         C – Conformismo:
“Todo está bien”.

·         D – Desplazamiento:
Se atribuye la responsabilidad del conflicto a factores ajenos al individuo:
ü  De índole económico.
ü   Al sistema.
ü  A los otros…

Desplazamiento

·         Es un mecanismo de defensa.
·         Nos permite ubicar los problemas fuera de nosotros.
·         Evadimos asumir la dificultad.
·         Se disfraza de razonamiento aparente lógico.
·         Nos permite justificar nuestra posición airosamente.
En realidad:
·         Estamos eludiendo resolver cuestiones que nos cuesta enfrentar.
·         Es usual en la dinámica social.
·         Cuando se produce una calamidad la opinión pública pide un culpable.
·         Cuando un grupo tiene conflictos internos busca a quien culpar y elige un chivo expiatorio.
·         Los desplazamientos suelen  hacerse en cadena hacia arriba o hacia abajo: por ejemplo: en un grupo familiar el padre descarga sus problemas laborales en la esposa, la esposa en los hijos mayores, éstos en los hermanos menores y los menores en los animales domésticos o en los juguetes.

Axiomas del funcionamiento Institucional

·         Desplazar un conflicto no es resolverlo:
·         Es trasladarlo.
·         Es empeorar la situación.
·         Es retardar las soluciones.
·         Es hacer crónico el conflicto y por lo tanto, irreparable.

ü  Los conflictos deben ser vistos siempre como síntoma.
ü  Lo manifiesto expresa una realidad más compleja.
ü  El problema  suele estar en causas más profundas.
ü  Las quejas suelen ser desplazamientos  y no expresan los verdaderos males en forma clara  y precisa.
ü  Cuando alguien se queja es porque tiene un conflicto sin resolver y no puede resolverlo porque  no lo conoce. Al ver los resultados cree ver la raíz del problema  donde no está.

Resolución de conflictos


§  MÉTODO PREVENTIVO: Diagnóstico precoz situacional.
- Toma de decisiones con sentido prospectivo.
- Anticipar los conflictos antes que se tornen inmanejables.

§  MÉTODO CLÍNICO:
- Busca resolver las dificultades actuales sondeando su origen.
- Ataca el mal en su raíz.
- Los trastornos son percibidos como expresión de situaciones latentes que se deben detectar y esclarecer.
-  Se atienden las causas porque mientras se mantengan, a la superación de un conflicto le seguirá otro.

§  MÉTODO QUIRÚRGICO:
- Supresión inmediata de los síntomas irritativos.
- Produce rápido alivio.
- No requiere mucho esfuerzo.
- Se corta el mal de raíz.
- Es un paliativo.
- Pronto resurgirán los conflictos otra vez.



Bibliografía:

§  Ulloa: “Psicología de las instituciones”; Edit. Basas; Bs. As.; Rep. Arg.;
            1969.
§  Loureau: “Análisis institucional”; Edit. Amorrortu; 1975.
§  Lapassade: “Grupos organizaciones e instituciones”; Edit. Gedisa;
                    Barcelona; España; 1977.
§  Castoriadis, C: “La institución imaginaria de la sociedad”; Edit.   
                         Turquets; Barcelona; España; 1983.
§  Watzlawick: “Cambio”; Edit. Herder; Barcelona; España; 1985.
§  Quiroga, Ana: “Concepción del sujeto en el pensamiento de Pichón
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§  Polcán, Hugo: “Psicología de las instituciones”; Ediciones Paulinas; Bs.
                         As.; Rep. Arg.; 1992.
§  Bion, W. R.: “Experiencias en grupo”: Edit. Paidós; Bs. As.; Rep. Arg.;
                              1997.
Prof. en Cs. de la Educación-Diploma Superior en Cs. Sociales con mención en Educación en FLACSO- Facultad Latinoamericana de Cs. Sociales.